No dia a dia, entre entregas, prazos e demandas de clientes, é comum nos concentrarmos quase exclusivamente no curto prazo. Salário, metas, performance, estabilidade. Tudo isso é importante, mas insuficiente para sustentar uma cultura viva e uma empresa que queira continuar existindo com relevância.
No longo prazo, as pessoas permanecem onde conseguem ser úteis, crescer e se reconhecer no que fazem. Quando a mensagem implícita de uma organização é que o trabalho serve apenas para viabilizar a felicidade fora dele, o vínculo se fragiliza. Sem conexão real com quem está dentro, também não há valor consistente no que se entrega para fora.
Cultura não nasce de discurso. Ela se forma na coerência entre o que se fala, o que se pratica e o que se permite. Quando o trabalho faz sentido para a vida das pessoas, o engajamento deixa de ser uma cobrança e passa a ser consequência.
A liderança que forma cultura de verdade
Durante muito tempo, liderar foi associado a controle, centralização e decisões verticais. Esse modelo, além de desestimulante, tende a gerar times menos comprometidos e pouco preparados para lidar com complexidade. A liderança que faz sentido hoje é outra: mais próxima, mais agregadora, menos focada em si e mais interessada no desenvolvimento dos outros.
A riqueza da cultura nasce da vontade das pessoas. Por isso, o líder precisa fazer parte do jogo, estar acessível, ouvir, orientar e criar condições para que o time evolua. Os resultados da empresa também precisam refletir positivamente na vida de quem trabalha nela. Quando as necessidades da organização convergem com as aspirações individuais, o engajamento acontece de forma mais genuína.
Existe também um ponto importante de maturidade: não é razoável esperar que alguém acredite imediatamente no propósito da empresa. O caminho mais sólido é ajudar as pessoas a acreditarem primeiro nelas mesmas. Quando oferecemos ferramentas, práticas de gestão, espaço para aprendizado e segurança para errar, o crescimento acontece porque faz sentido, e não por imposição.
Comunicação, agilidade e o desafio de renunciar ao controle
Nada disso se sustenta sem comunicação constante. Não aquela pontual ou protocolar, mas uma comunicação transparente, frequente, respeitosa e bilateral. É ela que mantém os modelos de gestão vivos e ajustáveis à realidade. Processos também precisam dessa lógica: mudar não deve ser exceção, mas parte do funcionamento natural da empresa, inclusive quando algo parece estar funcionando bem.
A liderança ágil nasce dessa flexibilidade. Não como método, mas como mentalidade. O Future of Jobs Report 2025 mostra que uma parcela significativa das habilidades necessárias nos próximos anos ainda não está formada, o que reforça a urgência de desenvolver pessoas agora, e não depois. Liderar hoje é saber lidar com humanos e com máquinas, com inovação e com afeto, com entrega e com aprendizado contínuo.
Times de alta performance não são apenas grupos de pessoas trabalhando juntas. Eles têm identidade, objetivos comuns, interdependência real e confiança para lidar com conflitos, erros e decisões difíceis. Ambientes seguros para tentativa e erro, autonomia e troca constante de aprendizado tendem a responder melhor às mudanças do mercado.
Renunciar ao controle talvez seja um dos maiores desafios da liderança contemporânea. Mas também é o movimento que permite construir organizações mais maduras, mais humanas e, no fim, mais sustentáveis.
Letícia Riente
22/01/2026
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