Liderar sempre foi desafiador, mas o contexto atual adicionou camadas de complexidade: excesso de comunicação, pressão por produtividade, mudanças constantes e desgaste emocional.
Alguns dados ajudam a dimensionar o tamanho do problema e indicam por que livros práticos de liderança fazem diferença:
- O gestor influencia diretamente o engajamento do time. Dados da Gallup apontam que os gestores respondem por “pelo menos 70% da variação” no engajamento dos colaboradores entre equipes/unidades.
- Um recorte de pesquisa citada pelo Gartner aponta que 74% dos líderes de RH acreditam que os gestores não estão equipados para liderar mudanças.
Ou seja: o mercado está pedindo mais maturidade de liderança, mas o ambiente - agenda lotada, interrupções e fadiga de mudança - não ajuda. Nesse cenário, uma das forças do “Guia para Novos Líderes” é transformar princípios em ações concretas.
Essa leitura fez parte do Clube de Cultura da Sing, escrito por Milena Brentan e publicado pela Editora Labrador. O livro conversa com quem acabou de assumir uma posição de liderança (ou está prestes a assumir) e precisa de direcionamento prático para o dia a dia: rotina, rituais, decisões difíceis e, principalmente, gente.
Milena Brentan é psicóloga e coach executiva, com carreira dedicada ao desenvolvimento de liderança e à gestão de pessoas, combinando experiência corporativa com atuação como mentora/consultora para líderes.
“Guia para Novos Líderes” é dividido em Prefácio, Introdução, 10 capítulos (com níveis de liderança) e termina com seções finais para anotações, agradecimentos e referências. Um ponto bem legal é que a autora convida o leitor a interagir: há espaços de reflexão e anotações ao longo dos capítulos, além de depoimentos e histórias de líderes de sucesso.
Isso faz o livro sair do lugar de “conteúdo inspiracional” e entrar no terreno do “manual de uso” para o cotidiano.
Dicas interessantes retiradas da leitura:
- RH apoia, mas quem contrata e demite é o líder: No capítulo sete, “sou gestor, e agora?”, a autora traz orientações bem diretas sobre contratação, demissão e motivação do time. A mensagem que mais me marcou é a responsabilização: o líder precisa estar por dentro do que acontece com a equipe e assumir as decisões de gente. RH é suporte, não o “dono” dessas escolhas.
Na prática, isso muda muito a postura: em vez de “terceirizar” o desconforto, o líder participa do processo, avalia contexto, combina expectativas, dá feedback e toma decisão.
Essa visão conversa com o dado da Gallup: se o gestor é um dos maiores motores do engajamento, faz sentido que ele também seja protagonista nas decisões que definem a qualidade do time.
- Autonomia não é abandono - o risco do “delargar”: Uma citação do livro que resume bem esse ponto: “O que acontece na prática é um ‘delargar’, quando na realidade, os melhores gestores que já vi são aqueles que conseguem achar um equilíbrio, ou seja, dão autonomia ao mesmo tempo que orientam seu time, para ser cada vez mais preparado e confiante” (pag. 23).
Eu traduziria isso assim: autonomia precisa vir acompanhada de direção, clareza e acompanhamento. Não é microgestão, mas também não é “some aí e me atualiza quando der”.
Num mundo em que falta foco e sobra interrupção, esse equilíbrio fica ainda mais importante: orientação ajuda a equipe a priorizar, e autonomia evita que tudo dependa do líder.
- A “dica de todo dia”: prazo é um ato de liderança. “Tudo tem que ter prazo de entrega para funcionar, para ambos os lados, líderes e liderados.”
Prazo não é só cobrança. Prazo é clareza. É o que transforma intenção em combinado e reduz aquela sensação de “tudo é urgente”. E mais: prazo bom é prazo que pode ser negociado quando necessário — mas não pode ser inexistente.
Entre as dicas do livro, essas são especialmente úteis para quem está tentando organizar agenda e energia:
- Entenda o tempo que você está disposto(a) a dedicar ao trabalho;
- Separe urgente x importante;
- Estabeleça prazos e negocie-os quando necessário;
- Planeje a semana e o dia com antecedência;
- Preencha no máximo 70% da agenda e deixe 30% para eventualidades e respiros;
- Bloqueie compromissos pessoais de saúde;
- Alterne compromissos “indigestos” com compromissos que te energizem (física, emocional, mental e espiritualmente).
Outra citação que reforça o ponto central: “Líderes que não assumem a responsabilidade pela gestão de pessoas correm um risco gigante de formar uma equipe ineficaz. Isso porque é maior a chance de fazer contratações malsucedidas, assim como dar feedbacks, acompanhar as pessoas e promovê-las.” (pag. 151)
O que o livro chama atenção aqui é quase um “efeito dominó”: se o líder não assume a gestão de pessoas, a chance de errar aumenta em várias frentes — e, com o tempo, isso vira time desalinhado, desempenho irregular e desgaste (para o líder e para a equipe).
No fim, o “Guia para Novos Líderes” (Milena Brentan, Editora Labrador) funciona como um lembrete pragmático: liderança não é só entregar resultado; é construir um time capaz de entregar com você — com clareza, prazos, rituais e responsabilidade real por pessoas. E ter lido isso no contexto do Clube de Cultura da Sing deixou a experiência ainda melhor, porque amplia a reflexão: o que, de fato, eu vou colocar em prática já na próxima semana?
Janaina Leme
04/03/2026
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